In het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2020, onderzochten Intelligence Group, Werf&, de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Compagnon recent welke onderdelen van het recruitmentproces door recruiters leuk worden gevonden en waar ze een hekel aan hebben.
De vacature intake
Recruiters vinden het doen van een vacature intake ‘best wel leuk’ (de vertaling van een klein duimpje omhoog). Mijn verklaring is dat dat komt doordat:
·recruiters praters zijn
·hoewel bij 50-60% van de vacatures (gebaseerd op eigen onderzoek onder duizenden recruiters door de jaren heen) geen intake plaatsvindt, zien veel recruiters een goede vacature intake als een elementaire start van een succesvol wervingsproces
·het interessant is om met de vacaturehouder in gesprek te gaan en jouw expertise te gelde te maken.
Het schrijven van een effectieve vacaturetekst
De grootste duim omlaag in het recruitmentproces, geven recruiters aan het schrijven van een effectieve vacaturetekst. Waarom (wederom, mijn eigen particuliere mening)?
·recruiters zijn praters, niet per definitie schrijvers
·recruiters die schrijven wél leuk vinden, hebben niet altijd plezier in het schrijven van tientallen of honderden vacatureteksten per jaar
·zo een ben ik er zelf, ik vind het heerlijk om me te verdiepen in een vacature, een professionele intake te doen en dan te laten zien hoe gaaf, inspirerend of mooi je organisatie en functie op papier kunt zetten, maar van meer dan een paar per maand word ik niet blij
·het schrijven van een écht goede vacaturetekst, zo zeggen ook professionals als Kittie Spierings (Roestvrij Taal) en Nicol Tadema (VoorTekst), kost je twee tot vier uur
·de Franse natuurkundige en filosoof Blaise Pascal zei het al in de 17de eeuw: ‘Ik schrijf je een lange brief, want ik heb geen tijd voor een korte’, het schrijven van een leesbare, to-the-point vacaturetekst kost dus tijd, best veel tijd
·die tijd hebben (of krijgen) recruiters niet
·bovendien zit dat geduld bij de meeste recruiters niet in het lijf.
Het uitzetten/publiceren van de vacature
Het publiceren van een vacature wordt gezien als het op één na vervelendste werk door recruiters, waarom?
·het is een precies werkje en daar houden de meeste recruiters niet van, dan waren ze namelijk wel financial controller, of zoiets, geworden
·het lijkt een hoop gedoe met uitzoeken welke media het beste bij de doelgroep passen
·er gaan bij de publicatie regelmatig elementen in de tekst fout, zoals bullets, witregels en andere opmaakdingetjes
·direct na publicatie blijkt soms dat er soms tóch nog taal- of spelfouten in de tekst staan.
Het werven van kandidaten
Door sommige recruiters gezien als het op één na leukste onderdeel van het recruitmentproces, door anderen juist als het op één na vervelendste onderdeel. Wat mij betreft een van de lastigste waarderingen om te doorgronden, maar ik doe een poging.
Veel recruiters zijn geboren met een ‘sales-chip’ in hun hoofd en vinden het enorm leuk om de koopmotieven van potentiële kandidaten te doorgronden en ze over te halen om te solliciteren. Als je daarnaast Boolean search ziet als een interessante puzzel die opgelost moet worden en je ertegen kunt dat veel profielen die je benaderd geen interesse hebben, heb je dubbel plezier.
Aan de andere kant kan het ook zijn dat je een vacaturetekst hebt gemaakt zonder zelfselecterende elementen. En maak je daarnaast ook geen gebruik van selectievragen en killer questions die veel recruitmentsystemen en bijvoorbeeld Indeed jou bieden. Afhankelijk van het soort functie, is de kans dan groot dat je een behoorlijke stapel CV’s op jouw bureau krijgt. Het beoordelen van een stapel CV’s wordt door weinigen gezien als een vrolijk werkje. Daarnaast moet je qua geduld en puzzelvaardigheden (logisch nadenken dus) uit het goede hout gesneden zijn om sourcing leuk te vinden en daar succesvol in te zijn.
Het interviewen en selecteren van kandidaten
De absolute hemel voor de gemiddelde recruiter. Waarom?
·alweer: recruiters zijn praters
·met sollicitanten aan tafel zitten (al dan niet online) betekent dat je erin geslaagd bent kandidaten met een passend CV te werven, een bewijs dat je goed bezig bent
·bovendien zit meestal ook de vacaturehouder aan tafel, dat vergroot het genot
·gesprekken met topkandidaten en de procedure succesvol met hen af te ronden geven dat winnende gevoel waar recruiters op teren.
De conclusie?
Besteed de tijdrovende elementen, waar je ook nog eens een hekel aan hebt, uit en concentreer je op DIE stappen in het recruitmentproces waar je energie van krijgt en waar je jouw meerwaarde kunt laten gelden. Daardoor krijg je ook meer tijd om je te focussen op tactische en strategische zaken waarmee je écht het verschil kunt maken:
·het contact met jouw vacaturehouders
·het schrijven van een strategisch recruitment plan
·het bouwen van talentpools
·het draaien aan procesknoppen waardoor de effectiviteit van de werving en de selectie verbeteren
·het je concentreren op de vacatures die écht heel lastig zijn in te vullen
·het betrekken van communicatie, HR, finance, inkoop, et cetera bij de analyse en optimalisatie van jouw processen
·het verkopen richting vacaturehouders en directie dat eigenlijk ZIJ de recruiters zijn die hun netwerk moeten inzetten en het wervingsgezicht naar buiten moeten zijn
·het opzetten en succesvol maken van referral recruitment
·het onderzoeken welke tooling en recruitmentsystemen de organisatie een grote sprong voorwaarts kunnen laten maken
·et cetera.
Dan heb je toch geen tijd meer om vacatureteksten zelf te schrijven en uitgebreid tijd te besteden aan de publicatie? Wordt strategisch recruitment business partner door je te concentreren op de elementen in het proces die het meeste toevoegen. En besteed het schrijven van die vacaturetekst uit aan bijvoorbeeld @Recruitment Accelerator
